强化说服力，熟练运用各种技巧
在沟通的过程中，要学会运用各种沟通的技巧，提高沟通效率，才能在沟通中事半功倍，让团队的执行力充分发挥出来。
1.成功沟通应具备的四种基本能力
每个人都会说话，每个人都会发送信息，也都会搜寻和接收信息，但这并不意味着每个人都可以成功地与人进行沟通，可以很好地进行信息的分享，一次成功的沟通往往需要掌握各种能力和技巧。有人曾做出总结，认为成功沟通至少应该具备四种能力：接受、发送信息、关系、组织。
接受
所谓“接受”指的是对信息的接收和接受，即信息接收的能力。接受信息的能力其实在某种程度上就是灵活运用各种感知器官的能力，而出色的信息接收能力体现为在沟通时搜寻和把握自己所需信息方面，这是一种全方位接触信息，并进行过滤、甄别和重点把握的能力。有些人的信息接收能力很强，有的人则很弱，就是因为他们在沟通中注意和把握那些重要信息的能力不同。
任何人想要在沟通时提升接受能力，往往需要把握三个方面：保持开放的感官渠道，通过整个感官系统来感知和接收信息；制定全面的感知策略，有技巧地提升信息感知效率；做好调整自己感知的准备，从而强化信息感知能力。
发送信息
“发送信息”是指将信息传达给他人的过程和手段，这是信息输出的范畴，目的是向别人表达自己的想法，或者分享自己的观点。发送信息并不是简单地把话说出去，或者将信息以文字的形式告知对方，它需要讲究结果，也就是说，发送者在表达和传递信息的时候，应该尽可能地引起对方的注意，尽可能地被对方认可和接受，这对信息发送者来说是一个重要的考验。
为了确保发送信息更加顺利，保证接收者能够更好地接收这些信息，发送信息的时候需要掌握一些技巧，其中包括语言使用技巧，需要使用一些实用性的语言以及富有创造性的词语；需要控制和调整好说话的声音、速度、力度，最好能够做到特点鲜明；在表达的过程中，可以使用口头语言、文字、肢体语言等多种表达方式，同时确保语言和修辞方式的一致。
关系
“关系”指的是维持和强化关系的能力，这是强化与他人之间交流的方式，而强化关系或者建立联系就需要提前做好接触他人的准备。准备工作通常包括收集沟通对象的相关资料，比如了解对方的性格、学历、工作阅历、喜好、生活习惯、工作能力、职位、需求等信息，只有充分把握对象的相关信息，建立起一个相对完备的资料库，才能够有效调节气氛、增进沟通，化解分歧并协调彼此间的步骤。了解了对方的资料，就可以尽量和对方保持一致的状态，打造一个共同的话题，从而提升彼此之间的信任感。
除此之外，沟通者要准备好沟通的话题，提前进行分析，想好自己该如何开始这个话题，该如何谈论这个话题。为了提升自己的说服力和影响力，也可以适当对自己所要说的话进行演练，确保自己可以以良好的状态和得体的语言面对对方。有时候，沟通者可以提前制定沟通计划书，将自己所要说的一些话，一些需要谈论的话题，以及渴望达到的结果最好拟定一份计划书。
当准备工作做好之后，沟通者应该注意沟通中的表现，为了建立更稳定、更和谐的关系，沟通者要注意使用一些沟通技巧，比如主动倾听别人，不要急于表明自己的观点，更不要轻易否定他人，尽量尊重他人的想法，多赞美对方，主动迎合对方。与此同时，保持良好的沟通态度也对强化彼此的关系至关重要，沟通者需要保持善意的笑容、温和而真诚的态度，最重要的是产生一种双赢的意愿。
组织
“组织”是指对沟通方式的组织能力，为了打造绝佳的沟通效果，达到信息交换的目的，可以改进自己的沟通技巧，比如采取提问的方式，进行信息分类，去除那些普遍化、过于简化以及扭曲的语言，以创造性、多元化的方式进行沟通。
当现实信息刺激到个人的感官系统后，大脑就会对各种感官刺激进行编码、分类和整理，此时人们通常会依靠个人经验来理解现实，最终导致现实问题的改变。而通过提问往往可以发现相关信息被普遍化、扭曲或者删减了。比如有的人会说“我害怕”，这样的句子实际上已经被删减了，信息接收者可以通过提问来弄清楚更复杂的信息：“你究竟害怕什么？”以及“害怕谁？”一些人会自暴自弃地认为没有人支持他，但实际上所谓的“没有人支持”只是他将现实普遍化了，并非全部的人都在反对和冷落他，真正的问题是他希望获得谁的支持？通过类似的提问可以挖掘出信息的真相。还有一些人在经过简短的对话之后，就擅自帮他人作出选择，并且自以为是地说：“我知道这样的选择对于他来说是最合适的。”但这只是一种扭曲他人想法的主观设想而已，对方并没有类似的想法。
任何一个人，想要发挥自己的沟通优势，想要让自己在沟通中获得更好的结果，就应该把握好这四种能力。其中，“接受”是处理外部信息的基本方法，“发送信息”是表达和展示自我的关键，“关系”是和谐沟通的保障，“组织”是收集有价值信息的方法，这四种能力环环相扣、相辅相成，共同构成了一个完整的沟通体系。
2.让人听着更加舒服的沟通技巧
沟通不仅仅在于传递信息，更在于期待别人能够接受这些信息，简单来说沟通者都希望自己可以说服他人，但是想要说服他人，必须让他人对自己的话感兴趣，或者让他人在沟通中保持更加轻松舒适的状态，这样对方才更加愿意进行深入交流，也更容易产生信任。
许多人认为，想要让人感到舒适，只要说一些赞美他人的漂亮话就行，实际上这样的沟通往往流于表面，并不能真正影响对方在沟通中的态度。沟通者在表达的过程中，需要注意掌握一些更加实用的技巧。
了解对方的期望，诉求共同利益
在沟通中，人们通常会表达自己的观点，并说出自己的期望，这种表达方式有助于彼此了解和相互沟通，但对于沟通者来说，如果他们想要说服对方，那么最重要的就是了解对方关心什么或者想要获得什么，而不仅仅是说明自己的观点。因此沟通者必须想方设法引导对方说出自己的期望，只有了解这些期望，才能更好地说服对方。
这个期望通常包含了利益因素，而利益是沟通的重要驱动力，如果不符合彼此之间的利益，那么沟通常常就会陷入僵局。因此，对于沟通者来说，想要说服对方，最简单的方式就是诉求共同的利益，通过利益捆绑来维持彼此之间的合作关系。上级没有必要直接命令执行者必须怎么做，只需要告诉他们这么做有什么利益，或者符合双方的共同利益即可。在面对客户的时候，同样如此，共同的利益会为双方的沟通提供一个坚实的基础，并为最终的执行奠定基础。
建议代替直言
在一个团队中，每个人都有权利表达自己的看法，但是一旦涉及分歧和不同的看法时，就可能引发误会和矛盾，所以每个人在表达的时候要把握好分寸，注意说话的方式。一般来说，当自己的观点和别人的想法不一致时，不要急于直接表达，这种鲁莽的做法有可能引起他人的不悦。最恰当的方式就是以提建议的方式来进行沟通，这种表达往往更加委婉，更加温和，不容易引发冲突。
比如有的管理者会指责执行者的工作方式有问题：“你的工作方式存在很大的问题，如果不进行修改，工作一定做不好。”执行者听到这样的话，即便意识到了自身的问题，也很难接受管理者的批评，并认为这是对方有意找茬。但是如果管理者这样说：“你的工作方式还不错，但是如果能够再完善一下，能够多往客户方面靠一靠，效果也许会更好一些，你觉得呢？”通过提建议的方式，管理者并没有完全否定执行者的工作方式，同时还确保了对方能够接受更好的方法。
提问代替批评
人们都渴望获得认可，并且害怕听到批评声，那些喜欢批评他人的人，通常都不怎么受人欢迎。尽管并不是所有的批评都满怀恶意，批评者往往是为了告诫和提醒犯错者，但多数批评者往往会被当作“恶人”来对待。因此在非不得已的情况下，最好不要轻易批评他人，不要总是用否定和质疑的语气来与人沟通。
其实，许多时候采取提问的方式同样可以产生一些提醒的作用，而相比之下，提问显然会更加温和，也更容易被对方接受。比如当上司对下属的工作不满意时，通常会批评说：“你们的工作也太糟糕了，设置那么多的步骤只会打乱自己的节奏。”这样的话无疑很伤人，会挫伤员工的自信心，尤其是考虑到下属们一直兢兢业业地工作，这样的指责会影响团队的积极性。为了避免出现类似的尴尬，上司完全可以用提问的方式来替代：“你们的工作很努力，也很仔细，但是设置那么多的步骤，会不会打乱自己的工作节奏？”很显然，这种提问以另外一种比较温和的方式引起对方的思考，这样就给了对方主动思考和分析过错的机会，也更具备说服力。至少对方听到这样的话，并不会产生反感情绪。
现如今，许多公司明确要求上司与下属沟通时，多用提问的方式，这样不仅可以加强彼此之间的交流，还能够减少矛盾冲突的出现。
以上几种都是比较实用的方式，而除此之外，还有一点也很重要，那就是要懂得在沟通中维护他人的自尊。为了说服他人，有时候人们可能会使用一些语气比较重的话，或者会发生争执，这些都是沟通中比较常见的现象，通常都不会造成什么负面影响，不过任何争执和辩论都必须控制在一定范围之内。一些人可能会因为自身的强势而压迫和诋毁另一方，依靠强权来迫使另一方屈服，甚至在沟通中威胁、恫吓以及侮辱对方，这样就打破了沟通中相互尊重的原则。比如很多暴脾气的管理者不喜欢听到异议，也不希望看到下属犯错，只要有人违背了他的意愿，就可能会遭到辱骂，这种辱骂不仅涉及工作范畴，可能还会涉及生活范围，甚至直接进行人身攻击。
还有一些自负的人在遇到不同意见时，既不会破口大骂，也不会认真倾听，而是直接冷漠地选择无视，表明了自己根本就对他人的观点不屑一顾。这种完全置他人意见于不顾的做法，通常是对他人工作和尊严的挑衅。
良好的沟通应该保持对等姿态，应该懂得彼此尊重，即便双方的观点完全不同，也应该保持冷静和包容的心态，然后通过正常的、温和的交流来解决，而不是通过争吵、辱骂解决问题。
3.承诺和一致，引导对方自觉行动
有一个公益组织举办了一次慈善晚会，结果当晚组织内部有很多会员都没有到场进行捐款，事实上，他们也并不想参加这样的晚会，而事后他们都以工作忙为由作出解释。这让承办人感到有些难堪，虽然捐款都是自发和自愿的，可是如果没有人捐款，那么这样的活动也就没有任何意义。为此，承办人感到非常为难，不知道该如何募集更多的资金。
他的秘书提出了一个建议，让他重新举办一次募捐大会，然后再亲自给每一个会员打去电话，并告诉所有人“我希望你能够到场”。会员们接到电话后，先是愣了一下，然后表示自己有空会参加晚会的。这些话本是一些客套话，但是等到慈善晚会举办的当天晚上，那些在电话中表态会来的会员几乎全都到场，而且当晚也都慷慨捐款，尽管他们当天同样解释说自己很忙。
为什么同样是不情愿捐款，打电话和不打电话就会出现截然不同的结果呢？心理学家对此进行了分析，并且很快就找到了原因所在，原来，这个组织获得成功的关键在于坚持了一条奇特的心理学原理：承诺和一致原则。所谓承诺和一致原则通俗来说是指，一旦某个人做了某个决定，或者选择了某一种立场，常常不得不面对来自个人以及外部的各种压力，在这些压力下，个人会迫使自己接下来的言行举止与此前所做出的承诺（决定或者立场）保持一致，在这个心理机制的作用下，做出承诺的人会不自觉地采取某种行动来证明自己之前的选择或决策是正确的，也是很有必要的。
承诺和一致原则实际上是一种忠于自己此前所做出的承诺的心理机制，做出承诺的人无论是主动承诺、被动承诺、有意识地做出承诺，还是无意识中的承诺，最终都会践行。会员们之所以会在电话之后决定参加晚会并大方捐款，就是因为他们在电话中做出了“参加晚会”的承诺，虽然这个承诺并不出自真心，可是仍旧会产生道德上的约束力，并引导他们做出与之保持一致的行为。
这个心理机制在管理和沟通方面非常重要，上级为了确保下属按时完成任务，商家为了确保客户按照事前约定的那样去做，就可以采取承诺和一致原则，利用心理学来约束和影响他人的行为。
通常情况下，管理者可以依靠权力来命令下属去执行某个命令，但是完全依靠权力下达命令并不可靠，有时候反而会引起反感，尤其是让员工做一些员工不愿意去做的事情或者不在其职责范围之内的事情，因此在必要的时候还需要采取一些更柔和的方式下达指令。有时候可以采取利益诱惑的方式进行沟通，确保执行者得到必要的补助。有时候则需要引导执行者更加自觉地完成任务，使得他们不是因为受到他人的强制，迫不得已去工作，而是本着对自己负责的态度去工作，而践行自己的承诺无疑是提升个人执行力的重要因素。
一些聪明且富有经验的老板，不会一味强制员工完成某项任务，在安排某些任务的时候，他们更愿意激发员工的主动性和积极性，更愿意让员工自己去完成任务。他们可能会想方设法引导员工做出相应的承诺，以便引导员工自觉行动。
那么管理者该怎样利用承诺和一致原则来引导下属按照预期的那样去做事呢？
通常情况下，管理者可以先发出邀请，这种邀请可以从提问开始：“现在手头有一个比较重要的任务，不知道你是不是能够接下这个任务？”面对这样的请求，对方往往不会直接拒绝，他们可能会非常含蓄地表示自己可以试一试。
一旦下属委婉拒绝，认为自己可能会让事情变得糟糕，管理者需要继续保持耐性，引导对方松口做出承诺。管理者可以这样说：“想来想去，除了你之外，我实在找不到合适的人选。”这样的话具有肯定和赞美的成分，对于对方来说是极大的鼓励，因此很容易打动人心。在盛情之下，对方很有可能会同意接受工作，而一旦做出承诺，他们将开始背负相应的责任，并在执行任务的过程中，不自觉地受到这份承诺的引导。
如果对这一套程序进行分析，就可以得出几个关键元素：礼貌、恳求、赞美和肯定。礼貌是指管理者必须对对方保持尊重，而恳求代表了谦卑的姿态，管理者在沟通和对话时，不要用强硬的语气和口吻提出相关要求，最好放低姿态，这样才能降低对方的防备心，减缓对方身上的压力。赞美和肯定则是对下属工作能力、工作价值的认同，这是激发下属自信心和欲望的关键。
即便是同级之间的沟通，也同样可以使用承诺和一致原则，只要采取高超的技巧，引导对方对自己提出的请求做出积极正面的回应，就可以有效给对方设置道德约束，这样一来，对方很有可能会因为这些承诺而接受任务。
下属也同样可以依靠这个原则和方法在谈判中赢得上级的承诺，比如增加工资、提高奖金，或者获得发展和提拔的机会。比如下属在接受和执行任务时，可以巧妙地以此作为条件，引导上级说出“只要你做得好，就会获得奖励”之类的话，从而把握住沟通的主动权。
而无论是哪一种沟通形式，想要成功使用承诺和一致原则，都需要保持低调谦虚的姿态，都需要及时赞美和肯定对方的表现，这些是引导对方做出承诺的重要方法。
4.注意倾听，把握重要的信息
人们每天都在接收各种各样的信息，包括眼睛看到的，耳朵里听到的，还有一些是通过嗅觉、触觉和味觉收集到的，人体身上那些重要的感知器官都能够有效收集重要信息，而耳朵则是接收信息最丰富的器官之一。健康的耳朵每天都会接收到大量的信息，并将这些信息转化成为知识。相关研究表明，领导人的沟通时间，有45%花在听，30%花在说，16%花在阅读，9%花在记录上。由此可见倾听的重要性。
尽管倾听在沟通中很重要，可是人们却往往忽略倾听的作用，甚至本能地排斥倾听。在团队中，这样的情况比较常见，比如管理者通常不喜欢倾听下属的建议，不重视下属的想法，凡事都是自己做主；一些有主见或者非常自信的人也不太喜欢听别人的话，他们更习惯于表达自己的想法；还有一些情绪低落的执行者，由于工作压力和不满，常常会排斥上级的指令和教导；另外一部分人则是不懂得倾听，不知道该如何去收集信息。
倾听往往涉及两种形态：第一种是上下级之间的交流，即常见的命令下达；另一种就是信息的探讨。命令下达的时候，执行者往往是倾听者，他们的主要任务就是将上级下达指令中的主要信息记住，不要遗漏那些关键信息。不过，即便管理者说得很详细，许多执行者常常难以接收到完整的信息，一方面是因为接收、理解能力比较差；另一方面是，执行者因为工作原因对上级不太满意，从而产生对抗情绪。
至于相互探讨，往往包括同级别之间的讨论和商议，包括下级对上级提出的建议和意见，这种类型的倾听往往最容易出问题，毕竟多数情况下，人们往往更加相信自己的想法和判断，相信自己所掌握的知识和信息，一些人会瞧不起别人的观点和想法，一旦他人的观点和自己相悖，他们更是表现得不屑一顾。
无论是不想听还是不会听，通常都可以纳入倾听的四种境界当中：
第一种是当成耳旁风来听，倾听者目光游离，注意力不集中，说话常常词不达意。
第二种是有选择地听，倾听者有时候会表现得很积极、很认真，但经常会对说话的人指手画脚，喜欢插话，而且对一些自己不感兴趣的内容感到不耐烦。
第三种是全神贯注地听，这种人的表情比较专注，身体微微向前倾，时而点头，时而沉思，并且会做好必要的记录。
第四种是设身处地地倾听，这样的人会暂时淡化自己的存在，进入忘我的境界，他会在倾听中露出会心的微笑，会针对性地提出一些建设性的问题，会说出自己一些主观上的想法。
在日常生活中，做到第四点的人并不多见，大家似乎都更倾向于表达而不懂得倾听，而真正能够放低姿态倾听的人，往往又缺乏技巧，无法真正掌握倾听的要领，因此沟通的效果并没有达到预期的目标。
善于倾听上级的谈话，就能够把握住最细微的细节内容，能够从谈话中听到最有价值的信息，因此就能够摸清上级的想法和需求。其秘诀就在于在倾听中设身处地地为他人着想，从而让自己从一开始就把握先机。
这种倾听的方式往往最能够保障沟通的效率，不仅能够确保倾听者获得更多详细的信息，而且谦卑的姿态会让他人觉得自己受到了尊重，这有助于双方感情的升温，促进彼此信任关系的建立，对于双方之间的深入交流也有很多的帮助。
那么如何才能真正做到倾听呢？
尊重对方的观点
对于倾听者而言，尊重他人的观点至关重要，即便对方讲述的故事与自己的观点相悖，还是要保持认真倾听的姿态。倾听者最好先把自己的故事、自己的观点放在一边，不带任何成见地、全身心地感知对方的观点，并且不要轻易做出反驳和否定。
精准的肢体表现
倾听时最好面带微笑（一些严肃的场合除外），身体微微向前倾，要与对方的眼神交接，目光不要游移不定，东张西望，以免让人产生误会——“对方是不是对这个话题不感兴趣”。在倾听的过程中，有必要的话，应该适当赞许性地点头，这会赢得对方更多的信任。还有一点也很重要，就是要关注那些特别强调的内容，沟通者说话的语气、咬字的力度、声音的轻重快慢，这些细节都要进行把握。
关注重要的细节
在倾听信息的时候，不可能面面俱到——将所有信息一字不漏地记下来，但是为了避免遗漏重要信息，倾听者需要把握那些重要的细节。比如可以按照传统的5W2H法来进行倾听，所谓的5W2H法指的是：做什么（What）、时间（When）、地点（Where）、执行者（Who）、执行原因（Why）、怎样做（How）、做多少（How much）。倾听者可以通过这几个点来整理自己接收到的信息，看看自己还有什么重要信息被遗漏掉了。
保持安静
沟通虽然是双向的，但是对于倾听者来说，当他人正在表达的时候，自己最好还是要选择保持安静，不要随意打断他人的说话，更不要随意插话。有什么问题和疑问，也要等到对方讲完或者提问之后，再提出来。
做好记录
对于任何沟通来说，记录都是一个好习惯，倾听者及时对他人的谈话进行记录，能够有效防止忘记相关的信息，能够有效对相关信息进行审核，与此同时，还会让对方感到愉悦。
对于倾听者来说，以上这些方法都可以保证倾听的效果，而从根本来说，只有保持一个良好的心态和状态，只有降低姿态去面对他人，才能够真正在倾听中有所收获，才能真正赢得沟通的主动权。
5.设定共同的愿景故事
沟通的目的往往是说服他人，而想要说服他人听从自己的观点，有时候不要急于说理，而可以选择一些更加柔和的、感性的方式，比如通过讲故事来打动对方。
从社会发展的角度来说，故事一直都是人类社会的一个重要沟通方式，而近10万年的进化早就把人类的大脑培养成以故事结构进行思考的器官，在沟通的时候，人们可能更加偏爱讲故事，因为相比之下，故事的感情色彩更加丰富，内容也更具吸引力。
而在所有的故事中，比较常见的就是愿景故事，真正有经验的沟通者并不会强制给他人灌输某种思想，不会强制地将自己的那一套说辞或者计划加到他人身上，而是巧妙地给对方创造出一个愿景，依靠这个愿景，他人反而更能够接受沟通者提出的观点，或者按照沟通者的计划行事。
这一点在群体生活或者团队中往往至关重要，一个管理者在鼓励下属做某件事，或者要求内部成员完成某个任务的时候，可以直接告拆成员“你必须这么做”，或者告诉他们“上级就是这么安排的”，但这么说可能会破坏团队的氛围。尽管许多时候人们更加乐于将执行力和无条件服从这一类原则挂钩，可是现代的各种团队组织不再像过去一样以绝对的权威来维系上下级关系，一些更加柔和、更具激励作用的沟通方式受到欢迎。比如管理者可以告诉执行者如果这么做，整个团队将会获得什么好处，或者个人可以实现什么目标，这些往往会对执行者产生一定的吸引力，这种吸引力会诱导执行者做事，而不是让他们觉得自己是被迫发起行动的。
很多管理者无法有说服力地描述，团队内部的成员将会创造什么价值，以及将会获得什么样的成功，因此他们常常无法让他人充满激情地参与到团队工作当中。事实上，许多追随者与执行者都渴望了解团队的发展方向、目标的实现方法，以及如何实现自我价值，而愿景故事可以很好地解答所有的疑问，确保团队成员拥有更高昂的士气，以及更好的执行力。
华为公司的创始人任正非是一个善于制造梦想的人，创业始初他曾和员工讨论过这样一个问题：“2000年以后，华为最大的问题会是什么？”当时有很多人都没有想那么远，也不知道该如何回答，考虑到当时的艰苦环境，他们甚至对未来没有抱太大的期待。可是任正非却笑呵呵地说：“是钱多得不知道如何花，你们家买房子的时候，客厅可以小一点，卧室可以小一点，但是阳台一定要大一点，还要买一个大耙子，天气好的时候，别忘了经常在阳台上晒钱，否则你的钱全发霉了。”
对于一个尚在市场上挣扎的企业，任正非的话未免有些夸张，而且明显不符合当时的环境，不过为了激发员工工作的积极性，为了尽早实现公司制定的目标，他选择了给所有员工设定一个共同的愿景故事——一个富裕到钱花不完需要晒钱的美好生活。
平时，员工根本不敢有什么奢望，但任正非的话却为所有人描绘了一个宏伟的蓝图，在这个伟大蓝图的引导下，员工会对自己的未来产生更大的信心，同时会找到一个奋斗的目标，这个时候，他们会更加专注地投入到工作当中去，并坚决按照公司的安排去工作。
对于执行者来说，所谓的愿景故事通常是自我需求实现的一种方式，通常来说，愿景故事必须涉及几个重要的元素：观念、期望、情绪能量、形象表达。
观念是指管理者对团队现在的评价以及对未来的设想，管理者需要针对现在的发展状况，对未来进行合理的评估，并设定未来的发展目标、未来的影响力，同时明确取得成功的方法。总而言之，观念大都是未来的愿景描述，其主要目的就是让执行者对未来发展充满希望。
愿景的观念要素来自于对团队当前所处情境的真实评价。管理者需要明确指出团队在哪些方面表现上佳，在哪些方面表现不尽如人意，与竞争者相比它的表现如何，以及它目前面临的挑战。在评估团队绩效时，管理者不应设置过多的自我限制，因为轻视或忽略团队弱点都有可能导致平庸的表现。一旦管理者准确评估了团队的强项、弱项和潜力，他就需要清楚界定团队在未来12～36个月将要到达的目的地。这一未来愿景需要描述团队的未来目标，它应在本组织、竞争者、客户群中建立的口碑，以及团队将通过何种策略来取得这些成果。观念也应描述团队为达成主要目标所需进行的变革，说明为何需要这些变革，并使听者对未来充满希望。
当团队的核心价值观和经营管理原则确定之后，管理者需要将其与具体的执行结合起来，他们需要明确向执行者说明自己的期待，也就是说希望团队成员表现出怎样的行为，以及尽量避免出现何种不合理的行为。而为了规范这些行为，就需要进行必要的考核，努力确保执行者的行为不会偏离核心价值观。
情绪能量和形象表达强调的是愿景的表达方式，而非表达的内容。其中情绪能量是指管理者在表达未来愿景或者某个发展原则的时候，利用情绪上的力量来鼓舞和感染他人。管理者必须让自己变得更加慷慨激昂，必须让自己的演说富有感情色彩，否则执行者将会对沉闷单调的表达失去兴趣，这样他们自然就不会全身心地投入更多的努力。形象表达同样非常重要，这是对愿景故事进行润色并确保他人能够更好地理解故事内涵的方式。一些简单却生动有趣的描述，一些恰到好处的比喻，一些容易让人记忆并产生联想的口号，都可以让管理者描述的愿景故事更加引人入胜。如果语言干瘪而缺乏活力，那么执行者在倾听这一类故事的时候可能也难以被吸引住。
无论如何，只要把握好这些要素，沟通者就能够更好地设定满足沟通对象的愿景故事，从而产生更多的共鸣，这对于双方建立起更加稳定的关系有很大的帮助。如果从整个执行体系和管理体系来说，这种沟通方式将会赋予执行者更大的积极性，将会构建更加良性的内部循环机制，从而有效提升内部的执行力。
07