职场中需要精准的眼光， 看准人能够获得成功
你选择的上司是一头狮子，还是一只山羊？
1998年，蒂姆·库克加入苹果公司，而在这之前他曾经在IBM公司待了12年，当苹果公司向他抛出橄榄枝的时候，他正在康柏公司任职。当时，库克是很多跨国公司都想招揽的人才。而那个时候的苹果公司发展迟缓，还没能从困境中挣脱出来，很多人都不愿意进入苹果公司上班。
但是库克却做出了一个让人意想不到的决定。当苹果公司发出邀请函的时候，他几乎在第一时间就接受了邀请，这让很多人觉得不可思议，他们觉得库克完全可以找到一个更好的平台来施展才华。
但是库克却根本不为所动，他加入苹果公司只有一个原因，那就是苹果公司拥有乔布斯。在库克看来，乔布斯的创造能力、管理能力和个人魅力绝对是众多商界领袖中首屈一指的，他坚信这个曾经一手创造了苹果公司并将公司带入辉煌的人一定会再次带领苹果公司走向成功。
在管理学中，有这样一种说法：一个优秀的管理者就像一头狮子一样，而一个平庸的管理者则像一只山羊，狮子哪怕是带领一群羊，也会成为出色的队伍，而山羊即便带领一群狮子，也会变成一支没有竞争力的队伍。
狮子代表了魄力、勇气和至高无上的权威，代表了创造力和竞争力，代表了团结和凝聚力。而羊则缺乏团队性，缺乏血性，它们只懂得采取保守策略，缺乏进取心，当危险来临的时候只顾着自己逃跑。两者之间的管理能力完全不在一个档次上，因此人们通常更愿意跟着一头狮子，而不愿意接受一头羊的管理。
那么怎么才能识别自己的上司是狮子还是山羊呢？怎样才能跟随一个好的上司呢？
从管理的角度来分析，一个优秀的管理者一定要具备强大的领导力，在衡量和鉴别一个上司是否是合格的管理者时，可以直接将领导力作为一个衡量标准，这是个人素养和水平的直观体现。这里的领导力主要是指“在管辖的范围内充分地利用人力资源和客观条件，以最小的成本办成所需的事情，提高整个团体的办事效率”，“领导力在管理系统中是一个根本性、战略性的范畴，是管理者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。”
领导力往往包括权力的影响力和非权力的影响力，权力的影响力主要包括信息权、关照权、法定权、奖赏权、关联权、强制权，这些通常都和地位、身份有关，和内部的等级差距有关。而非权力的影响力主要包括一些心理上的暗示和引导，简单来说就是影响他人的能力和技巧，比如很多管理者会尊重员工，也会赢得员工的尊重；会进行换位思考，站在员工的立场上说话；会运用激励手段激发员工工作的积极性；会运用权威效应和一些博弈策略，来引导员工按照规定执行。
从本质上来说，领导力就是一种影响力，它具有一些明显的特点，比如前瞻性、冒险性和勇气、鼓舞性、使命感、责任感、权威，等等，这些主要来源于个人的智慧和学识，源于一些出色的管理技巧，源于性格上的魅力。
因此，在识别上司是否优秀的时候，应该注意观察上司的言行举止，以及在日常工作中的表现，并通过这些表现来评价上司的能力和水平，以及是否具备强大的领导力，是否具备成为一头雄狮的潜力，还是说只能变成一只山羊。而观察的时候可以从一些基本能力入手：
前瞻性：优秀的管理者具有战略眼光，在工作开始之前就开始制订发展蓝图，会制订明确的战略规划，而不是走一步看一步，他们会努力走在竞争对手的前面。而平庸的管理者只愿意看到现在，只愿意追求短期利益，他们甚至很少制订长远发展计划。
冒险精神：优秀的管理者会积极自信地寻求一些新的项目，愿意尝试一些新的方法，愿意进行必要的改变，即便为此承受一定的风险。除此之外，他们会在工作中展示自己的信心和魄力。而平庸的管理者会坚持保守策略，一切以维持现状为主，他们很少愿意做出改变，一些富有建设性的建议往往会被搁置在一边，除非这些建议百分之百不会有任何风险。
鼓舞性：优秀的管理者愿意给予下属更多的鼓舞，尤其是在困难面前，具有激发人心的力量，他们会鼓励员工去奋斗，会帮助员工树立理想、建立信念，会在员工消极的时候给予其精神力量。而平庸的管理者始终保持消极的状态，要么指责员工无能，要么装作无所谓，缺乏积极乐观的心态。
使命感：优秀的管理者愿意将团队事业当成自己最重要的一项工作来做，愿意在工作中表现出认真负责的态度，愿意为团队和企业的发展而奉献自己的力量。而平庸的管理者缺乏这种使命感和责任感，他们的一切行动可能都是为了确保自己处于一个更加轻松的状态，他们很少会说“这是我们应当去做的”，也没有那种要带领团队走向成功的野心。
权威：优秀的管理者具有强大的约束力，他们会在工作中表现出那种压迫力，并通过权力来控制他人，约束他人的不良行为，同时引导员工做出正确的行动。此外，他们也非常重视提升自我的能力，完善自己的形象，从而给他人树立良好的榜样。而平庸的管理者要么只懂得以权力压人，要么就显得很软弱，对下属的行为缺乏控制力和约束力，他们常常会向员工让步。
竞争性：优秀的管理者像狮子一般，必定拥有强大的竞争意识，他们在工作中充满了激情，而且毫不惧怕与人竞争，他们具有敏锐的嗅觉，而且只要锁定了目标就会全力出击，绝对不会轻易放弃。他们不是安逸的产业守护者，而是喜欢接受挑战，他们的发展计划中拥有各种目标。而平庸的管理者往往像山羊一般，胆小保守，缺乏竞争意识，他们甚至连续好多年都不会推出新的产品，更不会想如何去扩大市场。
下属要做的就是参照以上几点，来观察自己的上司，看看对方是否具备这些能力，看看对方是否表现出了一个优秀管理者所具备的基本特质。
主动去挖掘和了解上司的小心思
“打工皇帝”唐骏曾经在微软公司任职。在工作期间，他的工作能力非常突出，深得上司的认同和重视，不仅如此，他还非常善于处理自己与上司的关系。
那个时候，公司经常要求员工提供各种产品的技术方案和项目策划方案，而在策划这些方案的时候，唐骏通过对上司的观察，发现对方在开会时习惯于追问为什么。所以唐骏意识到想要让自己的方案受到认同，不仅仅要提供详细的策划书，还要针对这份策划书提供一份可行性研究报告。也正是因为如此，唐骏每次都成为唯一一个提供可行性研究报告的员工，他也因此获得了上司的认同。
在过去，员工们都会将自己定位成纯粹的执行者，并且是那种等待命令下达而行动的执行者，他们缺乏灵活性和主动性，只是被动接受指令的人，而这样就使得他们经常会显得后知后觉，在整体的行动上显得有些迟缓，在上下级的人际关系处理上也显得被动。这种被动性使得员工经常错误地理解上司的话，或者说经常无法准确地把握住那些暗示的点。
一个出色的员工，根本不用等着上司明白无误地告诉自己该怎么做，不用上司直接说出内心的想法，他们会通过观察上司的一举一动、一言一行，把握相关的信息，并借机揣度上司的心思，把握上司的想法。比如，通过观察上司的言行举止，了解对方想要让自己帮做什么事情？这对他有什么好处？他可能会提出其他什么要求？如果自己不同意，会遭遇什么惩罚？这些信息都可以在观察中慢慢挖掘。
首先，员工可以了解上司肢体动作上的意思，通过动作捕捉来了解上司的想法。比如上司与下属交谈时目光锐利，表情不变。这表明上司不太喜欢下属的表达，开始展示权力优势和优越感，并且示意下属：“你别想欺骗我，我能看透你的心思。”扩展开来，员工还可以对上司的一些行为进行分析，挖掘背后的深意。如果上司开始频繁地和某个下属接触，并且关心下属的生活，或者经常带这个下属出去应酬，并且接触更高层的社交圈和客户，那么通常意味着上司准备提拔这个下属。
其次，要抓住上司谈话中的信息，通过谈话内容、语气、方式及时把握上司的想法。如很多上司在下达任务时，会说“我相信你的能力，你办事我还是放心的。”通常，当上司说这句话的时候，可能意味着托付的工作任务有困难，而且难度不小。不仅如此，这个工作任务可能也曾托付给其他人，但是没有人顺利完成，或者没有人敢应承下来。因此，人们在接受任务的时候要谨慎，谦卑，尽可能量力而行。如果上司说“公司最近准备给你减负”或者“公司准备安排你外出学习”，那么多半意味着他对下属的工作不满意，准备将其调离岗位。
有时候，上司会故意提问，这些问题往往也暗含着他们的想法，或者意在提供一些特殊暗示，“你想不想休息一段时间”——意味着上司对员工不满意；“你觉得一个部门经理应该具备什么能力？”——意味着上司可能有意提拔员工担任部门经理；“不知道能不能买到明天最早的飞机票？”——意味着上司希望下属帮忙购买飞机票。
除了把握上司的一些言行举止之外，优秀的员工应该善于进行换位思考，他们需要通过观察上司的行为或者遭遇的处境进行换位思考，站在上司的位置上考虑问题。
成功学大师戴尔·卡耐基有一次准备招聘秘书，他在当地的一家报纸上刊登了招聘信息后，短短几天之内求职信就像雪片一样寄过来，可是卡耐基根本没有太多时间和精力来认真阅读这些求职信，在阅读几十封信之后，卡耐基发现大部分求职者都只是在信中谈论自己的能力、工作经验以及对工作报酬的要求，这些千篇一律的内容让他更加感到疲倦。
就在他打算放弃的时候，突然发现了一封与众不同的信，写信的是位女士，她在信中这样说道：“您所刊登的广告可能已经引来众多的回信，相信您现在一定非常忙碌，没有时间一一阅读，因此您只需拨个电话给我……我非常乐意过来帮忙整理文件，以节省您宝贵的时间。”这位女士在信中并没有像其他应聘者一样提到自己的优势和要求，而是巧妙地分析了卡耐基的心理需求和想法，因此受到了卡耐基的认同，而卡耐基也很快就按照信件中的联系方式拨通了这位女士的电话。
对于任何一个员工来说，想要成为优秀的执行者，就要成为一个观察能力出众的人，就要懂得准确把握上司的一言一行，要注意理解上司话中的意思是什么，注意分析上司所做的动作有什么特殊含义，要注意结合上司的处境以及工作环境来分析上司的想法。只有主动去了解上司的心思，员工才有机会做得更好，才有机会赢得更多的尊重和认可。
想办法弄清楚自己在上司眼中的形象
有个员工在工作中因为表现出色，被老板连升两级，成了市场部经理，为此他觉得自己在公司里越来越受重视，老板对自己也一定越来越器重，越来越依赖。而这样的心态导致他自大而张狂，平时动不动就辱骂员工，并且以开除对方作为要挟。
不仅如此，为了彰显自己与众不同的地位，他经常自作主张，私自做出各种决定，很多人对他的行为表示不满。他自己觉得没什么，认为老板对自己一定非常信任，自己完全可以拿定主意。直到有一天，老板去市场部进行巡查，发现管理中存在很大的问题，于是果断撤掉了部门经理的职务，并且让他当着整个部门员工的面做检讨。
一个人的自我感觉和形象的自我设定并不总是合理，更完整的个人形象往往来源于他人的评价，只有他人觉得你是什么人，只有他人认为你的形象如何，你才是什么人。
在职场上，这一点更为明显，一个人认为自己是什么样子有时候根本无关紧要，关键在于他在上司眼中是什么样子，只有上司觉得他好，他才是真的好，如果上司觉得他需要改进，那么就证明他的形象还有很大的欠缺。
那么对于普通职员来说，该如何了解自己在上司眼中的形象呢？
——看看上司平时是如何对待自己的
想要了解一个人对自己的印象怎样，那么人们只需要看看这个人平时是如何对待自己的，在上下级关系中也是如此，如果上司平时对下属动辄大骂，或者常常在公司会议上批评下属办事不力，那么就证明下属的工作能力无法赢得上司的认可。
相反地，如果一个上司经常向某个下属请教问题，经常和下属在一起讨论公司内部的大事，或者带下属去见一些重要客户，又或者参加一些重要会议，那么通常就证明上司对这个下属非常器重。或者说，上司觉得对方是一个值得依赖的人，是一个具有发展潜力的人。
相比于其他方式，看看上司对待下属的态度，下属们就可以知道自己在上司心目中的分量，就可以了解自己在上司心目中的形象。
——了解上司的行事风格和说话风格
不同的人会有不同的表达方式和行为风格，不同的风格往往能够体现出不同的思维和不同的意思，因此在观察和领悟他人的想法时，应该把握他人言行上的风格。据说，微软员工最渴望听到比尔·盖茨对自己做出这样的评价：“你简直是荒谬。”这样的话通常会让人觉得是贬低和责备，如果上司对下属说这样一句话，恐怕很多员工都会觉得上司一定对自己很不满意，觉得自己一定给上司留下了不好的印象。可是对比尔·盖茨来说，这就是赞美，一种非常奇特的夸奖人的方式。和那些善于言辞的人不同的是，他为人更加内向，也更喜欢内向的人，表达方式也具有一些内向者特有的另类风格。
因此，人们在试图了解上司对自己的看法和印象时，除了了解对方说了什么，做了什么，更应该主动去了解对方的说话风格和行事风格。
——了解上司的记忆点
许多人可以回想一下，上司是不是经常会在各种场合提起自己的名字，是否记得自己叫什么名字，是否记得自己曾经做过的工作和取得的业绩。对于员工来说，如果上司的记忆中有他们的名字和工作成绩，如果上司经常有意无意地提起这个人，那么就证明这个员工让人印象深刻，至少他的个人形象令上司比较满意。
——了解关键时期上司的选择
员工A如果在上司的记忆中出现的次数最频繁，往往证明了他与上司的关系比较密切，但是这种密切程度并不意味着他在上司心中就非常重要，想要了解自己在上司心中的地位和形象，最简单的方法就是看看关键时刻，上司是如何在员工A与他人之间做出选择的。
比如实施一项重大项目的时候，看看上司是选择让员工A还是让其他员工接受任务；当危机来临的时候，看看上司第一时间想到的是谁，是员工A还是其他人；当上司需要获得重要的建议和意见时，是征求员工A的意见，还是选择征求员工B或者员工C的意见。
对于员工A来说，了解上司在关键时期的选择比平时的接触频率更加重要，因为平时的接触可能意味着上司将你当成一个跑腿的人，出去购买一杯咖啡，一包香烟，复印一份文件，购买飞机票，或者帮忙打扫卫生。这些工作表明了员工A的角色定位就是一个助理，而非那些排忧解难且值得托付的左膀右臂。因此，对于员工来说，了解上司让自己在关键时期所扮演的角色或许更能体现出上司的深意。
以上几个标准有助于员工了解自己在上司眼中的形象，员工可以从中窥测到上司究竟是如何看待自己的，对自己有什么样的印象，从而形成一个精准的职场定位，并明确自己和上司之间的关系。
如何分辨出好员工
假日酒店的创始人威尔逊有一次和员工聚餐。席间，有个眼睛近视的员工误以为盘子里装的橘子是苹果，于是拿起来直接啃了下去。为了掩饰尴尬，这个员工只能强忍着吞咽橘子皮。可是这一幕被在座的员工看见了，大家忍不住哄堂大笑。
第二天，威尔逊又邀请员工聚餐，聚餐的时候他拿起一个橘子大口咬了下去，众人面面相觑，也跟着咬橘子，结果发现这些橘子都是用其他食材做成的假橘子。正当大家开心地享用这些假橘子时，威尔逊忽然指着其中一个人宣布：“从明天开始，这个人来当我的助理！”这番话让所有人都感到惊讶，他们不知道为什么威尔逊会做出这样突兀的决定。
就在大家满腹疑惑的时候，威尔逊站起来说：“昨天，大家看到有人误吃了橘子皮，这个人是唯一一个没有嘲笑他，反而送上一杯果汁的人。今天，看到我又在重复昨天的错误，他也是唯一没有跟着模仿的人。像这样对同事不落井下石，也不会盲目追随老板的人，不正是最好的助理人选吗？”
管理者都希望找到能力、技术、素养过硬的员工，不过想要找到一个好员工，就需要掌握辨别人才的能力，需要具备识人的能力。而在分析和识别一个员工是否能够胜任工作时，可以从以下几个方面进行观察：
能力：一个好员工首先应该具备解决问题的能力，应该具备应对工作的能力，他必须具备专业知识和技能，必须拥有丰富的知识储备。不过选择一个好员工不能仅仅通过学历和身份来定位，不能认为员工的学历越高，就越有可能成为优秀的员工，而且能力也不是考核优秀员工的唯一标准。
忠诚：是否对企业忠诚，是否忠于自己的工作，真正忠诚的员工会认真应对自己的工作，保持良好的工作态度；会帮助管理者解决难题；会在危机到来的时候，坚定地站在企业这一边。如果一个员工在关键时刻对自己的职责产生了动摇，在执行时总是喜欢拖延，或者违背规则和要求行事，就意味着他缺乏忠诚度。
同理心和爱心：一个优秀的员工必定拥有更加丰富的情感，必定具备更多的同理心和爱心，他们能够理解他人的想法，能够体谅他人的行为，能够站在他人的立场和角度上看待问题。对于管理者来说，如果发现员工经常能够换位思考，且对同事充满爱心，就证明这个员工富有担当。
主动性：好的员工会将企业内部的工作当成自己的工作来对待，因此他们会保持对工作的主动性和积极性，会主动帮管理者解决问题，会主动去接受挑战，会主动思考和分析。管理者在评估一个员工是否合格的时候，应该注意观察员工是否积极主动，是否表现出了一个主人翁应有的积极状态。
细心：优秀员工并不意味着不会犯错，但他们善于发现问题，善于把握细节，因此能够非常合理有效地控制好失误。不仅如此，他们会通过细节问题来预知危机的来临，可以将很多风险控制在初始阶段。如果一个员工在工作中足够细心的话，就证明了他对工作的专注程度，管理者应该给予其更多的信任。
上进心：通常人们会觉得一个管理者应该具备上进心，应该具备发展的眼光，可事实上，优秀的员工同样需要具备进取心，懂得上进的员工会不断完善自己，会以更高的要求来约束自己，因此他们会在工作中表现出精益求精的特质。如果管理者发现自己的员工喜欢学习，喜欢接受挑战，喜欢富有激情的工作，且不断制订更高的目标来引导自己，督促自己，那么就证明员工具备成长的空间。
优秀员工具备的特质有很多，但是一个不具备识人能力的管理者可能会对此视若无睹。比如韩信曾经投奔项羽，并且还将秦国大将章邯的作战策略和作战方式以最简单的形式写出来，可是项羽连看也没看，最终导致韩信投靠刘邦，并帮助刘邦打败了项羽。在日常生活中，可能存在很多像项羽一样的管理者，他们也常常表现得自大，也常常无法识别人才，无法把握人才。
显而易见，一个合格的管理者需要认真观察，需要对员工的具体行为和工作状态进行分析，了解对方与工作的契合度，了解对方对于工作认知水平与重视程度。
总的来说，一个优秀的员工能够顺利完成工作，并且拥有创造越来越好的业绩的能力，他可以让工作变得越来越好，可以让彼此之间的人际关系变得越来越好，而这些正是管理者需要挖掘和关注的。
了解员工是缺失性需要，还是成长性需要
在2016年的时候，一个民营企业家在网络上抱怨如今的员工缺乏上进心，所有的人都只考虑薪水的多少，使得公司招工越来越困难，人力成本不断上升，可即便是这样，民营企业也不具备多少吸引力。他在网络上号召人们应该强化对自身价值的追求，应该注重自我价值的释放和提升，而不是专注着“要钱”。
这些话说出口之后很快在网上引发了热烈的讨论，许多人都批评这个民营企业家只顾着自家企业的发展，顾着降低成本，却没有想过普通员工日益增加的生活压力，要求员工追求更高层次的需求无疑是不现实的。
在这次大讨论中，其实凸显出了一个基本问题，那就是老板究竟应该如何看待下属，应该如何去引导下属，而归根究底还是应该去探索员工的需求。按照马斯洛需求层次的说法，每个人都有生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要以及自我价值实现的需要，其中生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要是具有索取倾向的缺失性需要，后面一种则是奉献倾向的成长性需要。
在很多时候，老板容易混淆这两种不同性质的需求，或者说他们可能从未关注这些需求之间的差别，这样就导致了他们在吸引和引导员工方面犯下错误。很多老板可能都有这样的经验，当自己以高薪聘请一些高端人才时，对方却宁愿待在薪水更低的公司里上班；当自己期待着给员工提供一个证明自身价值的机会时，对方却明确表示自己需要获得更高的报酬。许多老板都会在“提供一张支票”还是“提供一个展示的平台”上犹豫，那么老板究竟应该如何去满足员工的需求呢？应该如何采取激励性的管理措施呢？
主要还是通过观察和分析，如果员工在面试时，一开始就谈论薪水和待遇，那么就证明这个员工对于物质奖励更为看重，可能也迫切地需要通过更高的薪水来证明自己的价值。比如员工会直接说“我的工资大约是多少”“贵公司的奖金分配制度是怎样的”“公司是否有股权分配制度”。
这种员工一般只对自己获得的报酬感兴趣，至于公司的发展状况，至于自己要做什么事情，或者公司准备安排自己做什么事情并不是很在意。此外，这样的人往往是新人，或者面临的工作压力大。
2007年的时候，有位管理学家做了一项市场调查，让人们讨论自己工作的最大目标是什么，结果在参与的几百个人当中，有92%的人明确表示自己就是为了挣钱，就是为了获得一份高薪水，薪资是考虑的第一要素。
接着，管理学家又发起了一项讨论“自己看重目前这份工作的原因是什么”，结果在调查中，有多达98%的人表示自己之所以被目前的工作吸引，就是因为对薪水还比较满意。
当管理学家进一步调查之后发现，这些接受调查的人大都才工作几年时间，而且家庭负担比较重，他们希望解决自己物质上的困难。
如果员工明确表态希望获得更好的发展机会，希望公司能够提供更好的发展平台，那么证明这些员工可能有丰富的工作经验，而且很可能有过成功的经历，对于他们来说，工资和奖金的诱惑力比较有限，相比于物质上的满足，他们更加看重个人的发展空间，更加看重自我价值的实现。
在应聘时，他们会反复强调这几点：“能说一说公司在未来十年的规划吗”“我希望了解一下公司在这个领域内准备投入多少精力”“你究竟看中了我身上哪一点”“你希望我在公司里做什么”“工作氛围怎么样”“我可以了解一下贵公司的企业文化吗”。他们也更加在意自己的发展空间，“我希望获得一些更具挑战性的任务”“我希望公司未来能够给我更多的支持”。
这一类员工往往更加看重企业的发展前景，对于企业的发展状况，对于企业过去和现在的发展情况想要有更深的了解，对于企业制订的规划也很感兴趣。他们也非常在乎管理者是如何看待自己以及如何看待自己的能力的，这一点对他们来说至关重要。
在辨别不同需求的员工时，亚马逊的创始人贝佐斯有自己的方法。许多企业家在招聘人才的时候，喜欢美化自家公司的待遇，喜欢给应聘者描述一个舒适的工作环境，喜欢向应聘者展示公司的优势，对他们来说，将公司描述得越好，相关的招聘工作越好做，因为对于应聘者的吸引力一定会更大一些。
可是贝佐斯在招聘人才的时候却采取了“非美化”的策略，这是一种反直觉的招聘模式，其基本原则就是告诉应聘者在亚马逊工作并不轻松快乐，反而会非常苦，待遇也没有想象中的那么好，没有人会轻松胜任内部的工作。如果员工愿意接受挑战，愿意将其当成自我价值实现的机会，自然会主动前来应聘。
“非美化”策略使得亚马逊在早期招聘时举步维艰，毕竟当时的亚马逊发展规模很小，前景也并不明朗，此时如果强调工作很困难，无疑会吓跑很多有意向的应聘者和人才。可是随着亚马逊的发展和扩张，随着亚马逊的名气越来越大，越来越多的人开始愿意接受来自亚马逊的挑战，而且相比于其他公司的员工，亚马逊的员工进入职场之后至少不会对公司怀有错误的期待，不会有什么心理落差，他们从一开始就做好了充分的心理准备，而且明确知道即将面对什么，他们更愿意迎接挑战。而正是因为如此，亚马逊很快聚集了世界上最出色的一批工程师，他们对于工作有着更高的要求，对于职业规划也有着更高的期待。
需要注意的是，工作状态也能反映出员工的基本需求是什么，比如很多员工只愿意发挥出80%的能力，因为他觉得自己获得的工资正好对应了这80%的付出，换句话说，这些付出与自己获得的利益以及得到的尊重程度是对等的，既然如此，在工资固定的情况下，在获得的尊重不高的前提下，自己没有必要去付出更多。而有的员工在工作中，无论大事还是小事，都会全力以赴，都会尽心竭力地去做，因为在他们看来，任何一次努力最终都是为自身价值的实现做铺垫。这两种差别就决定了谁是缺失性需要，谁是成长性需要。
在面对不同类型的员工，面对不同需求的员工时，老板需要采取不同的管理策略。对于缺失性需要的新员工，物质激励是最佳的激励方式和引导方式，管理者和被管理者，老板和员工，招聘者和应聘者之间可以直接讨论工资与个人价值之间的关系。而对于成长性需要的员工，最好的方法就是精神上的引导和激励。